.png){kind=small}
Lær hvorfor i dag:
(Deler av teksten er direkte oversatt fra bøkene «Why I’m no linger talking to white people about race» av Reni Eddo-Lodge og «White Fragility» av Robin J. DiAngelo.)
I sosiale relasjoner er det vanlig å kategorisere andre mennesker ved å plassere de i grupper, for å forenkle ens eget bilde av omstendighetene. Dette kalles gjerne for «mentale snarveier», eller biaser. Man har etablerte skjemaer for ulike grupper mennesker, og dette brukes for å forstå nye mennesker man møter.
Stereotypier er en form for prototype for medlemmer i en sosial gruppe, som er felles for en kultur; en generalisert oppfattelse av en gruppe eller kategori, som ofte inkluderer personlighetstrekk og egenskaper. Å ha en stereotypi menneskeoppfatning innebærer at generell informasjon om mennesker blir anvendt i møte med "spesielle" personer. Stereotypier blir ofte brukt til å for-dømme (pre-judge) individer i negativ forstand basert på deres medlemskap i en gruppe.
En fordom kan defineres, som en individuell holdning enten negativ, eller positiv, mot grupper og deres medlemmer, som danner, eller opprettholder hierarkiske status-relasjoner mellom medlemmene, og bygger altså på stereotypier. Negative stereotypier og fordommer kan i verste fall føre til diskriminering, negative handlinger rettet mot medlemmer av en bestemt gruppe. Diskriminering, som følge av stereotypier og fordommer kan påvirke ofrenes selvfølelse og selvbebreidelse avhengig av hva fordommene attribueres til, og de kan påvirke de utsattes fysiske og mentale helse negativt (Alcock & Sadava, 2014).
Rasisme blir ofte blandet sammen med fordommer. Man kan bli utsatt for fordommer på tvers av hudfarger, men det er ingenting som heter «reversert rasisme» (Eddo-Lodge, s. 88, 2017).
Melaninrike og POC, som blir utsatt for rasisme kan ha fordommer og være diskriminerende ovenfor andre mennesker, men de mangler den sosiale og institusjonelle makten som gjør deres fordommer og diskriminering om til rasisme; innflytelsen av deres fordommer mot hvite er midlertidig og kontekstuell. Hvite har sosiale og institusjonelle posisjoner i samfunnet og kan tilføre deres rasistiske fordommer inn i lover, policies, praksiser og normer i samfunnet på en måte som melaninrike ikke kan. Rasisme er en samfunnsdekkende dynamikk som skjer på gruppenivå (DiAngelo, s. 22, 2019).
Det er ikke nok svarte, Poc eller melaninrike mennesker i maktposisjoner, som kan formene rasisme mot hvite mennesker på en så stor skala slik, som nå skjer med svarte og melaninrike. Er POC overrepresenterte på steder eller i rom hvor fordommer virkelig tar form? Svaret er nesten alltid nei (R. Eddo-Lodge, s. 89, 2017). Dette er forskjellen mellom rasisme og fordommer, og hvorfor melaninrike aldri kan være rasistiske mot hvite mennesker. Sosiologen Patricia Bidol definerte rasisme på 1970-tallet som «fordommer kombinert med institusjonell makt» (P. Noor, 2020).
La oss se på hvordan det står til i Norge og hvem, som sitter på maktposisjoner her til lands.
I en artikkel fra Dagens Næringsliv 06.07.2018 kom det frem at av 74 administrerende direktører i statseide selskaper, er det kun en med ikke-vestlig navn. Listen inkluderer børsnoterte selskaper slik som DNB, Norsk Hydro, Equinor og Telenor, regionale helseforetak slik som Helse Midt-Norge, Helse Nord, Helse Sør-Øst og Helse Vest, og andre selskaper slik som Posten Norge, Statskraft og Nationaltheatret. Av de 148 toppsjefene og styrelederene var det kun en person med ikke-vestlig navn (E. Zangani, 2018). Abid Raja hevder i artikkelen etter at han har blitt presentert for DNs gjennomgang at «det er blendahvitt blant toppledere i Norge», og presiserer videre at dette også gjelder statlige selskaper, dommerstanden, statsadvokatene, Riksrevisjonen, departementsråder og politimestre. Dette gir lite rom for å argumentere mot at institusjonell makt er noe annet enn reelt også her i Norge.
På toppen finner vi altså høyt utdannede, godt betalte hvite menn. Disse menneskene er i maktposisjoner hvor de kan påvirke andres liv. De er nesten alltid menneskene, som setter arbeidsmiljøer. De skryter sannsynligvis ikke av politikken sin til kollegaer og andre bekjente på grunn av det sosiale stigmaet av å bli assosiert med rasistiske holdninger. Men deres rasisme er skjult. Den manifesterer seg ikke i å spytte på folk på gata. I stedet ligger den i det unnskyldende smilet når de forteller en ulykkelig sjel at de ikke fikk jobben. Den manifesterer seg i måten de kaster en CV i søpla på fordi søkeren har et utenlands navn (Eddo-Lodge, s. 65, 2017).
Arnfinn H. Midtbøen ved Institutt for samfunnsforskning og Jog Rogstad ved Fafo undersøkte i 2012 etniske minoriteters tilgang til norsk arbeidsliv ved å sende ut 1800 fiktive jobbsøknader til reelle jobbutlysninger. Søknadene ble sendt parvis til hver utlysning og de to søknadene var helt like langs alle relevante variabler som språkføring, utdannelse og arbeidserfaring. Det eneste som skilte de var navnene som signaliserte ulik etnisk bakgrunn. Resultatene viste at sannsynligheten for å bli innkalt til et jobbintervju reduseres med om lag 25%-37% dersom søkeren har utenlandsk navn sammenlignet med identisk kvalifiserte søkere med norsk navn (Midtbøen & Rogstad, s. 9, 2012). Andre undersøkelser viser også at innvandrere opplever diskriminering på arbeidsmarkedet i forbindelse med ansettelser og forfremmelser (stortinget.no).
Dette viser at vi trenger en kollektiv redefinering av hva det vil si å være rasist, hvordan rasisme manifesterer seg og hva vi må gjøre for å endre det (Eddo-Lodge, s. 65, 2017).
Dette viser at vi trenger en kollektiv redefinering av hva det vil si å være rasist, hvordan rasisme manifesterer seg og hva vi må gjøre for å endre det (Eddo-Lodge, s. 65, 2017). Vi forteller oss selv at gode mennesker ikke kan være rasistiske. Vi ser ut til å tenke at ekte rasisme kun eksisterer i hjertene til onde mennesker. Vi forteller oss selv at rasisme handler om moralske verdier, når det egentlig handler om overlevelsesstrategien til systematisk makt. Dette handler ikke om gode eller onde mennesker.
Den skjulte formen av strukturell rasisme er vanskelig å ansvarliggjøre. Strukturell rasisme er i alle rom, ikke bare institusjonelle. Å tenke på det store bildet gjør det lettere å se strukturer. Strukturell rasisme er dusinvis, hundrevis eller tusenvis av mennesker med de samme biasene/fordommene, som sammen utgjør en organisasjon og, som handler deretter. Strukturell rasisme er en ugjennomtrengelig hvit arbeidsplasskultur satt av hvite mennesker, hvor alle som faller utenfor denne kulturen må konformere eller innse nederlag. Strukturell rasisme handler ikke om personlige fordommer, men om den kollektive effekten av biaser. Det er den formen rasisme som har makten til å drastisk påvirke menneskers livsmuligheter (Eddo-Lodge, s. 63-65, 2017). Det er derfor rasismedefinisjonen må inkludere institusjonell makt.
Kilder:
An Introduction to Social Psychology: Global Perspectives. (2014). 1(41), ProtoView, 2014-11-01, Vol.1 (41).
A. H. Midtbøen & J. Rogstad. 2012. Diskrimineringens omfang og årsaker. (Rapport 2012:1). Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Hentet fra:
DiAngelo, R., & Dyson, M. (2018). White fragility : Why it's so hard for white people to talk about racism. Boston, Mass: Beacon Press.
Eddo-Lodge, R. (2017). Why I'm no longer talking to white people about race. London, UK: Bloomsbury Circus.
Emmad Zangani. (2018, 06.07). Ett av 74 statlige selskaper har sjef med ikke-vestlig bakgrunn. Dagens Næringsliv. Hentet fra:
Poppy Noor. (2020, 11.06). Merriam Webster to revise racism definition after woman’s campaign . The Guardian. Culture. Hentet fra:
Skriverinnlegg.